Fazer uma correta avaliação de desempenho é uma das estratégias que toda empresa deve usar visando mensurar o potencial de sua equipe.
Sabe-se que a produtividade depende bastante do engajamento dos colaboradores e talentos com os quais a empresa conta, bem como da tecnologia empregada. Por isso, é conveniente valer-se de uma apropriada estimativa acerca da performance de quem trabalha para você.
Se ainda não realizou a avaliação de desempenho linguístico no programa de idiomas de sua empresa, talvez seja este o melhor momento. Já pensou a respeito disso?
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Continuando nosso artigo, vamos falar sobre a construção do programa. Vamos lá?
Programa de idiomas: entendendo o conceito
O programa de idiomas trata-se de uma ferramenta de gestão de pessoas, cujo objetivo é avaliar o nível da atuação de um funcionário ou de um grupo de colaboradores em relação ao conjunto da empresa.
O instrumento em questão consiste em um processo para identificar, diagnosticar e analisar as entregas e o comportamento do colaborador. Isso é aferido conforme o período determinado pela empresa, considerando seus conhecimentos sobre a atividade que desenvolve, seu posicionamento como profissional, o tipo de relacionamento que mantém com colegas de trabalho e outros critérios relevantes.
A importância de avaliar o desempenho dos colaboradores
Os resultados de uma programa de idiomas podem ajudar de várias maneiras um negócio, inclusive orientando caminhos a seguir na tomada de decisões. É possível, por exemplo, avaliar se a colocação do profissional está de acordo com a cultura da empresa, conforme os valores e a missão corporativa.
Caso a conclusão seja positiva, a empresa poderá aproveitar o funcionário para propagar sua própria cultura e orientar outros colaboradores, principalmente por meio das ações dele. Se o funcionário avaliado mostrar que não está de acordo com a cultura empresarial, é necessário rever a metodologia de trabalho e esforçar-se para enquadrar o profissional nos objetivos que são almejados.
O programa de idiomas permite a descoberta de novos talentos e aproveitá-los para o bem geral do negócio. O gestor poderá confirmar se as suas funções estão efetivamente bem distribuídas, ou se o remanejamento de alguns colaboradores não seria uma solução para melhorar a produtividade.
A empresa pode usufruir de inúmeros benefícios com o programa de idiomas. Pode, por exemplo,avaliar as perspectivas de carreira almejadas pelo profissional e por outro lado, o que a empresa está necessitando. Isso colabora com a promoção de um alinhamento entre as metas e os resultados a serem alcançados por ambas as partes.
Se não houver aproximação, é provável que a relação entre profissional e empresa não renda bons resultados, já que os objetivos não são convergentes. Do contrário, quando ambos enxergam os benefícios, torna-se uma ferramenta favorável ao engajamento das pessoas e ao crescimento da empresa.
Outro fator importante, é que o processo de avaliar o desempenho das pessoas, baseado na seriedade e precisão, deixa de lado as deduções precipitadas sobre o comportamento dos funcionários. Transforma-se em dados precisos toda a avaliação desenvolvida sem o perigo de incorrer em injustiças e medidas ineficazes. Por isso, é recomendável que o feedback seja baseado em comportamento observáveis, diminuindo assim, a subjetividade na avaliação.
As pessoas responsáveis e o que se deve considerar
O gestor da empresa pode fazer a avaliação seguindo uma metodologia específica ou ter o suporte do pessoal de Recursos Humanos, cuja experiência no assunto já é ampla, conhecendo métodos diversos de avaliação. O RH é um departamento cuja finalidade dentro da empresa é justamente esta: promover uma integração melhor entre os funcionários e o gestor, entre eles e a própria empresa.
Seja como for, gestor e equipe administrativa devem acompanhar bem de perto os resultados do programa de idiomas desenvolvido pelo RH.
Para realizar o programa de idiomas ou uma avaliação de desempenho, devem ser considerados alguns pontos como:
- Análise diária do comportamento do funcionário (progressos, limitações, sucessos, fracassos) e oferta constante de feedbacks;
- Identificação imediata dos problemas, buscando a manutenção da motivação do grupo e a resolução dos conflitos;
- Entrevistas formais que devem ser efetuadas periodicamente.
Essas entrevistas devem observar os resultados e, tanto o entrevistado quanto o entrevistador, devem definir metas para melhorá-los sempre que necessário, assumindo um compromisso que deve ser cumprido por ambas as partes.
Definir um período para efetuar a avaliação de desempenho é importante para estimular os funcionários a manterem o ritmo de produtividade e garantir maior controle da empresa, permitindo que sejam tomadas decisões em tempo hábil conforme a evolução dos eventos. Um período semestral, dependendo de cada organização pode ser uma boa opção.
Os tipos de avaliação de desempenho
Há diversos tipos de avaliação de desempenho. Veja algumas delas e suas características.
Programa de Idiomas
A avaliação de colaboradores ao longo do tempo é uma estratégia para conhecer o desenvolvimento da sua equipe desde a contratação. Quando esse levantamento de dados é realizado, é possível compreender com clareza se sua contratação foi bem realizada, se a produtividade esperada é equivalente à produção entregue pelo seu colaborador e, principalmente, quais os pontos que precisam ser melhorados no desempenho de cada um.
O uso de idiomas é fundamental em um mercado globalizado e, se existe ambição de crescer sua empresa, o programa de idiomas é o primeiro passo para ter os dados necessários para tomar uma decisão.
E como esses dados são levantados? São quatro etapas básicas do programa:
- Mapeamento inicial: avaliação inicial de colaboradores com testes de métrica internacional para determinar o nível do ponto de partida de cada colaborador
- Acompanhamento do gestor em cada etapa: uso de uma plataforma digital pelo gestor para acompanhar a avaliação do colaborador e quais os índices relacionados ao desempenho na avaliação
- Relatório mostrando o gap de desenvolvimento linguístico: relatório completo demonstrando os pontos de atenção que precisam de melhora
- Avaliação contínua a cada 6 meses: manutenção da avaliação a cada seis meses para construir um panorama cronológico do desenvolvimento do colaborador.
Avaliação de desempenho 180º
É um tipo tradicional de avaliação, realizado pelo avaliador, no caso o superior imediato, e o avaliado. Este modelo permite uma troca a respeito dos resultados mas ainda pode-se considerar mais limitada, pois se baseia somente na percepção de uma pessoa, já que os gestores não recebem feedback. Ainda assim, pode trazer resultados positivos para os profissionais e para a empresa, e com o passar do tempo, o modelo pode ser aprimorado
Avaliação de desempenho 360º
Nesse caso, os funcionários são avaliados não apenas pelos gestores, mas por seus colegas de trabalho e até subordinados; pode também envolver fornecedores e clientes, ou seja, por todos aqueles que mantém algum tipo de interação profissional relevante para o trabalho.
Assim, existe uma percepção mais diversificada, que envolve outras opiniões.
Avaliação de desempenho por competências
É preciso dividir as competências, sendo geralmente usados os modos:
- Competências comportamentais: modo muito relacionado com o comportamento do funcionário (comprometimento, proatividade, trabalho em equipe e outras coisas);
- Competências técnicas: modo que varia conforme o cargo, mas a avaliação deve sempre basear-se na atividade-fim da empresa (conhecimento específico em máquina, software, equipamento e assim por diante).
Autoavaliação
O próprio funcionário deve se conhecer bem, estar consciente de seus limites e capacidades. A autoavaliação é uma aplicação do princípio socrático do “conhece-te a ti mesmo”. Porém, deve ser desenvolvida com honestidade por cada pessoa.
Vale a pena unir a autoavaliação de desempenho a um planejamento estratégico eficiente que contemple metas a curto, médio e longo prazo.
Outros tipos de avaliação de desempenho são:
- Avaliação de potencial;
- Escalas gráficas de classificação;
- Escolha e distribuição forçada;
- Pesquisa de campo;
- Incidentes críticos;
- Comparação de pares;
- Relatório de performance;
- Avaliação por resultados ou por objetivos;
- Padrões de desempenho;
- Balanced Scorecard (avaliação desenvolvida por meio de indicadores quantificáveis).
A estruturação do processo
Para efetuar a correta avaliação de desempenho, é preciso seguir algumas etapas:
- Primeiramente, defina a metodologia: escolha um dos tipos de avaliação de desempenho (180º; 360º; competências);
- Escolha as competências, caso aplique a avaliação por competências: o importante é selecionar as competências mais importantes o seu negócio;
- Defina uma periodicidade, ou seja, um período para a realização da avaliação (bimestral, trimestral, semestral, anual);
- Realize a avaliação de desempenho conforme critérios de pontuação definidos pela empresa;
- Documente as avaliações;
- Planeje as melhorias a fim de corrigir as possíveis falhas e bonificar os melhores funcionários (meritocracia).
Vale lembrar que um processo automatizado de qualidade implica em fazer menos trabalho operacional de tabulação, registra com maior segurança os resultados e agiliza as operações.
