Conheça 5 erros comuns na análise de desempenho dos colaboradores

A avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para entender os gaps de produtividade da sua equipe.

A avaliação não deve ser entendida como uma ameaça ou um momento de tensão. Avaliações de desempenho devem servir para a saúde do time e a busca de soluções para melhorar o trabalho

Exatamente por ser uma forma de garantir o sucesso do processo como um todo é que se torna essencial saber como realizar a avaliação de desempenho corretamente. Mas, na prática, isso nem sempre acontece. Que tal conhecer alguns erros que podem prejudicar essa avaliação a fim de saber como evitá-los caso cruzem seu caminho? Então acompanhe:

Baixa valorização da avaliação pelo líder da equipe

É impressionante a quantidade de chefes (pois não é possível chamar um gestor desses de líder) que sequer se dão ao trabalho de fazer a avaliação de desempenho.

Mesmo que exista um processo formalizado pelo RH, muitos chefes simplesmente não dão o valor necessário ou mesmo nunca reúnem a equipe para discutir sua performance.

É possível que isso seja devido à falta de conhecimento ou de tempo. De toda forma, a familiaridade pode resolver.

Erro ao atribuir notas

O erro da tendência central é mais frequente do que se imagina, ocorrendo quando o avaliador opta por não atribuir notas muito extremas aos avaliados (ou seja, nem muito altas, nem muito baixas).

Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar corretamente seus colaboradores.

O avaliador atribui notas medianas (como 5 ou 6), a fim de não prejudicar demais os funcionários ou, ainda, não ter que justificar notas muito altas ou baixas no futuro.

Convenhamos que esse tipo de avaliação não beneficia nem a empresa nem os avaliados, não concorda?

Exigência excessiva

Por mais que existam critérios especialmente desenvolvidos para as avaliações de desempenho, é comum que um ou outro responsável por sua aplicação insista em empregar um processo particular.

Com isso, enquanto um avaliador pode parecer mais flexível, o outro pode ter perfil mais rígido.

E é claro que esse tipo de erro é danoso para todo o processo de avaliação, uma vez que considera diferentes critérios para as análises.

Para corrigir a falha, é preciso definir métricas de avaliação iguais para todos os avaliadores, eliminando assim a possibilidade de análises subjetivas.

Avaliação tendenciosa

Infelizmente, não é raro que os avaliadores analisem de forma mais positiva aquelas pessoas com quem mais se identificam, que mais se parecem com eles, que possuem os mesmos gostos, a mesma formação profissional e assim por diante.

Com isso, a avaliação acaba bastante prejudicada, afinal, levou-se em consideração fatores outros que não aqueles previamente definidos e que estruturam todo o processo de análise e avaliação de desempenho.

Não utilização de métricas e indicadores

É importante dizer que a avaliação de desempenho não é uma ficha que deve ser apenas guardada na gaveta, mas sim uma ferramenta essencial para que o gestor e sua equipe se mantenham alinhados, orientados para um objetivo em comum, sempre em busca de produtividade.

Para tanto, é necessário que a empresa mova esforços na definição de indicadores, métricas e critérios que possam tornar o processo de avaliação de desempenho dinâmico e eficaz.

Quer saber mais?

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