Avaliar e conseguir controlar os pontos fracos e fortes da sua equipe pode ser a chave do
sucesso
Minimizar as chances de erros para a conquista de resultados satisfatórios é um processo árduo dentro das empresas, porém algumas “ferramentas” podem ajudar nesse caminho do sucesso como a análise de desempenho.
A análise de desempenho é o processo que consiste no acompanhamento e avaliação dos colaboradores em relação à suas funções diárias, identificando pontos fortes e fracos, para contribuir no desenvolvimento profissional dos membros da equipe.
Essa responsabilidade está sempre nas mãos do gestor de equipe ou um gestor de pessoas, que tem como objetivo analisar vários fatores que estejam interferindo no desempenho do colaborador e estrategicamente planejar melhorias, seja oferecendo treinamento e capacitações, até com estímulos financeiros como promoções ou aumentos de salários.
A análise de desempenho é um objeto quase obrigatório na realidade das empresas, mas pior do que não fazer uma avaliação do seu colaborador, é realizar uma totalmente equivocada, e que seja determinante para resultados ruins.
Confira uma lista com sete erros cometidos pelo gestor durante uma análise de desempenho
1 – Falta de critério
Um erro bastante comum para uma análise de desempenho de um colaborador são os chamados efeitos Halo e Horn. Em ambos os processos o avaliador, seja ele um líder, ou a pessoa responsável pela gestão de pessoas, não delimita os critérios de avaliação por itens separados, todos são analisados da mesma forma.
No caso do efeito Halo, se destaca uma avaliação positiva para o colaborador em determinado ponto e consequentemente o avaliador acredita que todos os outros itens sejam positivos, se o funcionário faz bem seu trabalho em determinado item, ele será bom em todos na visão do avaliador. No efeito Horn é o contrário, se o funcionário tem uma avaliação negativa em determinada tarefa, na visão do avaliador, ele irá mal em todas as outras.
Esse problema ocorre quando o gestor cria uma avaliação que segue uma mesma linha, sem avaliar os fatores e itens separadamente, ou seja, se o funcionário é bom em uma tarefa ele pode ser ruim em outra, ou vice e versa.
2 – Avaliações medianas
Uma análise de desempenho precisa passar principalmente pela sinceridade e o “jogo aberto” entre colaborador e gestor de equipe e pessoas. Deixar uma avaliação no meio termo, com notas medianas, por receio de ter que justificar o porquê de ter atribuído notas muito baixas ou altas pode ser um erro grave e que pode interferir completamente na realidade, com uma avaliação incorreta dos resultados que o seu colaborador pode oferecer.
Avaliar um colaborador positivamente ou negativamente, nada tem a ver com prejudicá-lo na empresa, mas sim em um apoio para que ele possa perceber os pontos que podem ser
melhorados para se desenvolver na sua função.
3 – Não levar em conta erros anteriores
Lembrar de todos erros e acertos de um colaborador não é tarefa fácil, por isso recomenda-se que tudo seja anotado pelo gestor de equipe e de pessoas, para que nada se perca no meio das inúmeras tarefas para uma futura análise de desempenho.
No uso do efeito de recentidade o avaliador leva em conta apenas o desempenho recente, sem se basear em possíveis acontecimentos passados. Esse pode ser um erro, pois um critério de avaliação precisa ser criterioso, colocando na balança todos os acontecimentos, sejam eles bons ou ruins.
Avaliar apenas por resultados recentes pode trazer um falso critério de que tudo está
excelente, quando na verdade aquilo pode ser apenas momentâneo, por isso a importância de uma avaliação geral, como um todo.
4 – A primeira impressão não é a que deveria ficar
“A primeira impressão é a que fica”, essa não deve ser tratada como uma verdade absoluta
dentro de uma empresa. Nenhum gestor pode julgar completamente um colaborador por erro no início de trabalho.
Uma análise de desempenho baseada em apenas um erro cometido é grave e pode trazer até uma perda considerável de um talento, que talvez se fosse explorado e desenvolvido, poderia se tornar um grande colaborador no futuro. É preciso ter em mente que um colaborador pode se desenvolver, crescer e trazer resultados satisfatórios para a empresa quando bem gerido.
5 – Levar em conta apenas a afinidade
Se identificar com determinada habilidade de um colaborador é algo comum dentro das equipes, mas pode ser um fator problemático se o gestor não conseguir se desprender dessa semelhança de perfis para fazer uma análise de desempenho mais criteriosa. Ter afinidades com esse ou aquele colaborador é comum, mas uma avaliação sobre o seu desempenho não pode sofrer influências por esse motivo.
Avaliar corretamente um colaborador, independente de qualquer identificação com o mesmo, pode trazer grandes benefícios para a empresa, pois assim ele poderá ter claramente quais as suas fragilidades para melhoras e consequentemente se aprimorar em novas habilidades, atendendo as necessidades da empresa em relação ao cargo que foi contratado.
6 – Avaliar no cansaço
Grandes empresas são compostas por grandes equipes, agora imagina um gestor de equipe ou de pessoas, avaliando centenas ou milhares de análises de desempenho sem o mínimo de descanso, tudo tende a gerar falsos resultados.
O erro por fadiga e cansaço é talvez um dos mais comuns e podem ser evitados. O gestor não é uma máquina para fazer tudo de uma vez só e precisa ter consciência disso. Quando se realizam milhares de avaliações e o cansaço chega é preciso parar, esse é o melhor critério para não cometer erros de análise, sem conseguir mais diferenciar os itens e diferenças entre um colaborador e outro.
Faça um planejamento para conseguir realizar uma avaliação criteriosa de todos os seus colabores, não ultrapasse seus limites e entre na onda do cansaço para julgar pontos certos e errados da sua equipe, pois a chance de se equivocar em uma avaliação é muito grande.
7 – Não expor pontos negativos ao colaborador
Feedback é fundamental para um desenvolvimento profissional satisfatório do seu colaborador. Porém, muitos gestores não sabem como fazer isso, principalmente se tiverem que expor pontos negativos. Fazer uma análise de desempenho de um colaborador, não tem nada a ver com dizer que está tudo perfeito.
O bom gestor sempre consegue enxergar o que precisa ser melhorado e o bom colaborador absorve qualquer tipo de feedback negativo para buscar melhorar em seguida. Um erro grave do gestor é não conseguir expor pontos negativos do desempenho de um colaborador, e o segredo talvez esteja justamente nessa exposição, pois é através dela que é possível dar o suporte necessário para o seu colaborador crescer e desenvolver.
A conclusão em relação a análise de desempenho é de que ela passou a ser uma “ferramenta” fundamental para os gestores dentro da empresa. O poder que ela tem de conseguir apresentar e expor na mesa pontos fortes e fracos de cada um dos colaboradores, pode ser um fator decisivo no momento de montar um planejamento estratégico em busca de resultados.
Assumir que a sua empresa está cometendo alguns dos erros acima em relação a análise de
desempenho pode ser um diferencial rumo a mudança que você tanto sonhou no dia a dia da sua equipe na busca por resultados. Cometer erros é ruim, mas não os assumir é uma tragédia e pode levar sua empresa ao fracasso.
Quer saber mais?
Adote a análise de desempenho na sua empresa a partir de hoje e em pouco tempo você conseguirá mensurar bons resultados em escolhas, mudanças, planejamentos e estratégias. Esse post foi desenvolvido pela Xerpa, sistema de gestão de Recursos Humanos. Saiba mais!
