O que o RH precisa saber sobre as mudanças trabalhistas?

A recente aprovação da reforma trabalhista deixou os gestores de RH (Recursos Humanos) um pouco confusos e inseguros quanto às mudanças que estão por vir. Afinal, este departamento, além de responsável pelo recrutamento e seleção, exerce um papel fundamental no correto cumprimento das leis trabalhistas e um erro ou o desrespeito à legislação pode significar uma ação trabalhista no futuro ou a condenação ao pagamento de multa pelo Ministério Público do Trabalho.

Pensando nisso, este post foi preparado para esclarecer sobre o que se tratam essas mudanças trabalhistas, como foi o processo de mudança, a partir de quando as novas regras entram em vigor e, principalmente, quais são essas mudanças.

Então, continue lendo nosso post para tirar todas as suas dúvidas e estar preparado para quando as mudanças entrarem em vigor.

Boa leitura!

1. Afinal, o que é a reforma trabalhista?

A reforma trabalhista nada mais é do que a aprovação de uma lei que traz algumas alterações em leis trabalhistas.

Nesse sentido, a principal legislação trabalhista, como muitos sabem, é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a qual foi aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452/1943. Nela, estão disciplinadas normas como a duração do expediente, regras sobre a segurança e medicina do trabalho e também a respeito do contrato individual do trabalho, organização sindical e outros — são quase 1000 artigos no total.

Contudo, a CLT é apenas a principal lei da legislação trabalhista, não a única. Existem outras leis esparsas, ou seja, avulsas, mas que também tratam de normas trabalhistas, como a Lei nº 4.090/62, que institui o décimo terceiro salário e a Lei nº 6.019/74, que regula o trabalho temporário. 

Além disso, algumas outras leis podem sofrer alterações de acordo com o que dispõe a CLT. É o caso, por exemplo, da Lei nº 8.036/90, que aborda o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço. Um de seus artigos trata justamente das situações que permitem a movimentação da conta do trabalhador vinculada ao FGTS.

Sabendo disso, é possível entender que a reforma trabalhista está consubstanciada na aprovação e publicação da Lei nº 13.467/ de 13 de julho de 2017, a qual alterou a Consolidação das Leis do Trabalho e as Leis nº 6.019/74, 8.036/90 e 8.212/91. De acordo com o preâmbulo da própria Lei nº 13.467/17, a alteração dessas leis visa a adequação da legislação às novas relações de trabalho.

Importante ressaltar, no entanto, que a mudança dessas leis deve ser entendida em sentido amplo. Ou seja: não se trata, apenas, de mudança no texto de alguns artigos, mas também da revogação de alguns artigos da Lei e do acréscimo de outros.

A CLT, por sua vez, sofreu o maior número de alterações. Nesse sentido, cerca de 100 artigos foram alterados e muitos dispositivos foram revogados. Estes não estarão mais em vigência a partir do dia que a Lei da reforma entrar em vigor.

As Leis nº 8.036/90 e 8.212/91 tiveram alteração em apenas um artigo de cada uma.

Dessa forma, a reforma trabalhista pode ser entendida como a aprovação de uma Lei que permitiu alterações nas Leis que já estavam em vigor, alterando a redação de alguns artigos, revogando outros e trazendo novos dispositivos legais.

2. Como foi o processo para ela ser aprovada e quando começam a valer as novas regras?

Até chegar à publicação da Lei, no entanto, um longo caminho do processo legislativo foi percorrido.

O primeiro passo para a reforma foi dado pelo atual Presidente da República, Michel Temer, chefe do Poder Executivo, no dia 23 de dezembro de 2016 ao apresentar à Câmara dos Deputados o Projeto de Lei nº 6.787/2016.

Inicialmente, o projeto de lei visava a alteração apenas da CLT e da Lei nº 6.019, sendo bem mais tímido do que o texto aprovado, na medida em que tinha como finalidade dar nova redação e aprovar novos dispositivos de apenas sete artigos da CLT, além de revogar outros seis dispositivos.

Ao ser recebido pela Câmara dos Deputados, foi conferido regime de urgência na tramitação, a fim de dar celeridade ao trâmite processual.

Durante as discussões sobre a reforma, os Deputados apresentaram novas propostas de alterações da CLT e da Lei nº 6.019, e também incluíram alterações nas Leis nº 8.036 e 8.212.

O novo texto do projeto de Lei 6.787/16 foi aprovado pela Câmara dos Deputados e, em seguida, aprovada pelo Senado Federal.

O projeto, então, transformou-se na Lei nº 13.467/17 que, por sua vez, foi sancionada pelo Presidente da República no dia 13 de julho de 2017 e publicada no Diário Oficial da União no dia seguinte, 14 de julho de 2017.

Embora já tenha sido publicada, as novas regras somente entram em vigor no dia 11 de novembro deste ano. Isso porque a lei previu um período de 120 dias de vacatio legis. Esse período é necessário justamente para que as pessoas possam se inteirar da lei, antes que ela entre em vigor.

Dessa forma, apenas a partir do dia 11 de novembro, os RH das empresas podem começam a aplicar as regras aprovadas pela reforma trabalhista.

3. A quem se aplicam as mudanças trabalhistas?

As mudanças trabalhistas, a partir do dia 11 de novembro deste ano, aplicam-se a todas as relações de emprego em vigor.

Isso significa que os contratos de trabalho encerrados antes do dia 11 de novembro não se sujeitam às mudanças. Mas tanto os contratos de trabalho em vigor quanto aqueles firmados após aplicação da lei se sujeitam às mudanças.

Nesse sentido, se o empregado de uma empresa completa o período aquisitivo das férias no início de novembro, a partir do dia 11, elas já podem ser fracionadas em até três vezes, se este for o interesse do empregado e do empregador.

Também a partir desta data, se houver o interesse das partes em fazer um banco de horas, basta assinar um acordo individual diretamente com o empregado, sem a necessidade de acordo ou convenção coletiva autorizando.

Assim, uma vez que a Lei nº 13.467/17 entre em vigor, ela já vale para todas as relações de emprego, independentemente da descrição de cargos. Porém, é importante destacar que, antes mesmo das mudanças operadas pela reforma, as normas previstas na CLT não se aplicam aos empregados domésticos, nem aos servidores públicos estatutários. Isso porque eles são regidos por Lei específica.

Os empregados domésticos, por sua vez, terão sua relação de trabalho regida pela CLT somente nos casos de silêncio da Lei Complementar nº 150/2015, a Lei do Doméstico. Trata-se, portanto, de uma aplicação subsidiária.

Dessa forma, preenchidos os requisitos da relação de emprego, ainda que não exista um contrato de trabalho formal, aplica-se a CLT, incluindo as mudanças que entram em vigor em novembro.

Contudo, cabe esclarecer que, para verificar a existência da relação de emprego, basta a presença dos seguintes requisitos: serviço prestado com pessoalidade por pessoa física, de forma não eventual, com subordinação jurídica e onerosidade.

Além disso, vale reforçar também que os princípios que regem o direito do trabalho e o direito processual do trabalho continuam os mesmos, inclusive após a entrada em vigor da reforma.

Dentre esses princípios está o da primazia da realidade sobre a forma, segundo o qual deve prevalecer a verdade real sobre a verdade formal. Assim, prevalece a realidade dos fatos, ou seja, o que efetivamente acontece na relação de trabalho, caso haja divergência com o que está disposto no contrato.

Isso significa que celebrar um contrato com uma pessoa jurídica como forma de manipular uma relação de emprego, uma vez que o serviço é prestado diretamente e unicamente por uma pessoa física, continua sendo fraude e, portanto, nulo sob o ponto de vista legal.

Assim, em situações como essa, em que tentam mascarar a realidade dos fatos, as mudanças trabalhistas também se aplicam.

4. Quais mudanças vão afetar o dia a dia do trabalhador? 

Como ressaltado anteriormente, foram várias as alterações na legislação, sobretudo na CLT. Algumas serão mais rapidamente percebidas por empregados e empregadores, outras serão sentidas com o tempo, principalmente as que dependem de participação dos sindicatos.

Para facilitar o estudo, as mudanças serão explicadas em tópicos.

Tempo à disposição do empregador

As empresas cujos estabelecimentos contem com mais de 10 empregados são obrigadas a anotar a hora de entrada e saída em registro próprio. Essa norma continua em vigor após a reforma e ela é fundamental no dia a dia da empresa para controle da jornada e possíveis pagamentos de hora extra ou para o banco de horas.

Acontece que, de acordo com a CLT, considera-se como de serviço efetivo o tempo que o empregado permanece à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

A mudança é que a Lei da Reforma determinou que não se considera tempo à disposição do empregador e, logo, não pode ser computado como jornada extraordinária, o período que o empregado permanece nas dependências da empresa por escolha própria ou enquanto se alimenta, estuda, descansa, troca de roupa ou uniforme, salvo se for obrigatória a troca de uniforme na empresa.

Logo, o RH da empresa pode solicitar que o empregado registre o ponto de entrada apenas quando for, efetivamente, começar o trabalho e registre o de saída quando finalizar a atividade laborativa, para que não se compute como tempo à disposição do empregador aquele que o empregado usa para fins pessoais.

Banco de horas

Como dito anteriormente, o registro do ponto do empregado é fundamental para computar suas horas extras, as quais devem ser pagas ou compensadas pelo empregado.

Hoje, a CLT autoriza a dispensa do pagamento da hora extra se o excesso de horas trabalhadas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, no período de um ano, se acordo ou convenção coletiva autorizarem. Trata-se do banco de horas.

A reforma trabalhista, no entanto, alterou essa disposição, permitindo a formação do banco de horas por meio de acordo individual escrito — dispensando-se, portanto, a necessidade de acordo ou convenção coletiva. Todavia, a compensação deve ocorrer no período máximo de 6 meses, e não mais de 1 ano.

Se não compensadas em 6 meses, a empresa deve pagar as horas extras correspondentes, calculadas sobre o valor da remuneração na data do pagamento.

Intervalo intrajornada

A regra prevista na CLT e em vigor hoje determina que caso a jornada de trabalho seja maior que seis horas diárias, deve ser concedido um intervalo para alimentação ou repouso de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas. Este é o intervalo intrajornada, ou seja, dentro da jornada.

Ainda na CLT, o intervalo máximo, de duas horas, pode ser majorado por meio de contrato coletivo. Já o intervalo mínimo, de uma hora, não pode ser reduzido, nem mesmo por meio de norma coletiva. Isso porque, até então, é considerado norma de saúde e segurança do trabalho, as quais não podem ser objeto de negociação coletiva.

A reforma trabalhista mudou essa previsão. De acordo com o texto da Lei nº 13.647/17, as convenções coletivas e os acordos coletivos prevalecerão sobre a lei quando dispuserem sobre determinados assuntos, entre eles, o intervalo intrajornada, desde que respeitado o limite mínimo de trinta minutos nas jornadas com mais de seis horas.

Em contrapartida, algumas matérias que impliquem supressão ou redução de direitos não poderão ser objeto de acordo ou de convenção coletiva, incluindo as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentares. Todavia, o mesmo artigo prevê que as normas referentes a intervalos e a duração do trabalho não são consideradas como normas de higiene, saúde e segurança do trabalho.

Isso significa que, a partir de novembro, as empresas podem pactuar com os sindicatos da categoria acordo ou convenção coletiva com redução do intervalo intrajornada para apenas 30 minutos.

Se não houver a negociação coletiva, o intervalo continua tendo que ser de, no mínimo, uma hora. Mas, diferentemente do que acontece hoje, a não concessão do intervalo ou a sua concessão parcial implicará o pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal, com natureza indenizatória, e não mais o pagamento da hora completa.

Composição da remuneração

Uma mudança a ser observada, principalmente pelo RH da empresa, refere-se à composição da remuneração do empregado.

Como é sabido, algumas verbas têm natureza salarial e outras natureza indenizatória. A diferença é que as verbas salariais destinam-se ao pagamento pela prestação do trabalho, enquanto as verbas indenizatórias são uma reposição em razão de um valor gasto pelo próprio empregado.

A consequência é que as verbas salariais devem integrar o salário para todos os efeitos, o que significa que o montante deve ser considerado para pagamento de férias, décimo terceiro salário, na rescisão contratual e sobre ele incide FGTS e INSS, já sobre as verbas indenizatórias não.

A CLT em vigor atualmente determina que as comissões, gratificações e abonos pagos pelo empregador integram o salário. Ao passo que as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedem de 50% do salário percebido pelo empregado não se incluem nos salários. Essas verbas, portanto, teriam natureza indenizatória.

A súmula 101 do TST reforçava essa informação, ao entender que as diárias de viagem que excedem metade do salário do empregado integram o salário, enquanto perdurarem as viagens. Isso significa que, nessa situação, ela teria natureza salarial.

A Lei nº 13.467/17, no entanto, mudou a natureza de algumas parcelas. Segundo a reforma trabalhista, apenas as gratificações e as comissões pagas pelo empregador integram o salário, além da importância fixa estipulada. Essas parcelas continuam a ter natureza salarial.

Todavia, de acordo com a nova lei, ainda que habituais, as importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (somente na forma de vale, não sendo admitido o pagamento em espécie), prêmios, abonos e diárias para viagem, independentemente do percentual, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Isso significa que assumem natureza indenizatória e, logo, não sofrem incidência de INSS e FGTS, além de poderem ser suprimidas ou reduzidas de acordo com a vontade do empregador.

Gratificação de função

Algumas empresas proporcionam a seus funcionários uma gratificação pelo exercício de determinada função.

Essa gratificação, em regra, não é incorporada ao salário do empregado, o que significa que ela somente é percebida enquanto ele exercer a função.

Todavia, atualmente, prevalece o entendimento do TST, consubstanciado na súmula 372, de que se recebida a gratificação de função por, no mínimo, 10 anos e o empregado for revertido ao seu cargo efetivo, sem justo motivo, ele deve continuar percebendo a gratificação em respeito ao princípio da estabilidade financeira.

A reforma trabalhista, no entanto, mudou esse posicionamento e acrescentou o parágrafo segundo ao artigo 468, em que diz que o retorno do empregado ao cargo efetivo, deixando o exercício da função de confiança, com ou sem justo motivo, não assegura o direito à manutenção da gratificação correspondente, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Dessa forma, a partir de novembro deste ano, se o empregador retirar do profissional o exercício da função, este não mais tem direito à gratificação, mesmo que a tenha percebido por mais de 10 anos.

5. Como fica a rescisão do empregado?

Uma mudança significativa para o departamento de Recursos Humanos da empresa é o fim da exigência da homologação da rescisão contratual pelo Ministério do Trabalho. Hoje, a rescisão do contrato de trabalho com vigência há mais de 1 ano perante o mesmo empregador deve ser homologada pelo Ministério do Trabalho ou pelo sindicato da categoria.

Dessa forma, a partir de 11 de novembro, a rescisão contratual será feita apenas entre empregado e o RH da empresa.

Além disso, o pagamento dos valores referentes à rescisão deverá ser efetuado até dez dias do término do contrato. Isso significa que mesmo no caso de cumprimento do aviso prévio, o pagamento poderá ser feito até dez dias, e não mais no primeiro dia útil seguinte.

Ainda em relação à rescisão contratual, as empresas ficarão dispensadas de pedir autorização prévia ao sindicato ou de celebrar norma coletiva para proceder à dispensa imotivada individual, plúrima ou coletiva. Hoje, algumas convenções exigem essa autorização principalmente para as demissões em massa, que são as dispensas coletivas.

As empresas poderão, ainda, promover planos de demissão voluntária ou incentivada para dispensa individual, plúrima ou coletiva, conforme previsão em acordo ou convenção coletiva.

Uma vez aderido ao plano, o empregado firmará quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada pelas partes. Isso significa que, uma vez assinado o termo de quitação, o empregado não pode questionar o não recebimento das verbas ali discriminadas.

E uma nova forma de rescisão contratual foi contemplada pela lei da reforma, a rescisão de comum acordo entre empregado e empregador. Nesse caso, o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS, que em regra é de 40%, serão pagos pela metade. As demais verbas, como férias, décimo terceiro e saldo de salário devem ser pagas na integralidade.

Rescindo o contrato por comum acordo, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego. Todavia, fica autorizado a sacar até 80% do valor depositado na sua conta do FGTS pelo mesmo empregador, um valor considerável para garantir a subsistência até que consiga uma recolocação profissional.

E uma novidade que pode ser bem interessante para o RH das empresas é a possibilidade de o empregador e o empregado firmarem um termo de quitação anual das obrigações trabalhistas, perante o sindicato da categoria.

Nesse termo, devem estar especificadas as obrigações cumpridas mensalmente em relação às quais o empregado dará quitação, com eficácia liberatória das parcelas discriminadas.

Assim, se o empregado der quitação das parcelas discriminadas, ele confirma o seu recebimento e não poderá questioná-la em juízo posteriormente. Essa medida, sem dúvida, contribui para a organização da empresa.

Outro ponto que pode ser muito interessante para a empresa e uma novidade trazida pela reforma é a possibilidade de pactuar a cláusula compromissória de arbitragem. A lei em vigência hoje não admite a arbitragem para dirimir as controvérsias decorrentes das relações de trabalho, sob a justificativa de que se trata de um direito indisponível.

O legislador, no entanto, mudou o seu entendimento e autorizou a pactuação da cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência, que este ano está em R$5.531,31. A remuneração, portanto, deve ser superior, hoje, a R$11.062,62.

Para tanto, o empregado deve requerer a inclusão da cláusula em seu contrato ou deve concordar expressamente. Uma vez prevista a arbitragem em contrato, eventuais divergências na relação de trabalho serão dirimidas por um árbitro, e não por meio de ação na Justiça do Trabalho.

A vantagem é que a arbitragem costuma ser mais célere e expõe menos a empresa.

As mudanças trabalhistas, portanto, são muitas e vão impactar, diretamente, o trabalho realizado pelo departamento de Recursos Humanos das empresas. Mas, como em todo início de vigência de lei, é natural que surjam dúvidas. Resta observar o próprio entendimento dado pela Justiça do Trabalho e pelo Ministério do Trabalho para se ajustar às novidades.

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