O inbound recruiting é uma forma que veio revolucionar o método de selecionar talentos em uma empresa. Com uma abordagem distinta, em que se constrói um relacionamento com o potencial candidato antes de convidá-lo a uma entrevista, esta técnica promete reinventar o processo seletivo do RH.

A metodologia é inspirada no inbound marketing, estratégia que visa conquistar potenciais compradores de forma construtiva para ao final do do funil de vendas oferecer o produtos.

O mais novo recurso para a equipe de Recursos Humanos surgiu com a Matchbox, uma startup com a proposta de revolucionar a forma como empresas e jovens se conectam e se relacionam. Criada por Kleber Piedade em 2011, a Matchbox propõe que o RH se associe melhor com o perfil do jovem, que mudou muito nos últimos 20 anos.

Como o inbound recruiting funciona na prática?

O processo consiste, assim como o inbound marketing, em capturar um lead (e-mail) e alimentar uma vínculo com esta pessoa por meio do envio de conteúdos ricos, estruturando uma ponte de confiança, e então apresentar a vaga para o profissional certo, na hora certa na hora certa. Assim, ele usa o big data a favor do time de Recursos Humanos, diminuindo o time to fill (tempo de preenchimento) das funções. As etapas que a técnica percorre são:

Primeiro: captação dos contatos – que podem vir de diversos meios, seja site da empresa ou de carreiras, redes sociais e até mesmo eventos;

Segundo: início do relacionamento – por meio de envio de conteúdos ricos, tais como matérias, e-books e webinars. Nesse momento são coletadas outras informações dos possíveis candidatos;

Terceiro: segmentação – por meio do levantamento de informações, é feita a segmentação dos leads para os quais são enviados conteúdos de acordo com o perfil e momento de carreira deste.

Quais são as vantagens e desvantagens do Inbound Recruiting?

Como toda metodologia, esta nova tendência também tem seus pontos fortes e fracos. Um dos principais pontos positivos é a possibilidade de se relacionar com milhares de pré-candidatos ao mesmo tempo, por meio de um banco de dados que os segmenta de diversas formas.

A desvantagem neste caso, no entanto, é que você precisará de profissionais muito bem capacitados para gerir essa rede de contatos e ter a inteligência necessária para conduzir o processo, que demanda tempo e esforço.

E isso nos leva a segunda vantagem: segmentar de forma automatizada e inteligente o banco de dados. Dessa forma, ao abrir um processo seletivo você terá em mãos números relevantes de pessoas, bem como seus perfis, e poderá direcionar a chamada para eles.

Por outro lado, essa etapa do modelo depende da veracidade dos dados preenchidos pelos indivíduos à medida que descem no “funil de pré contratação”. Para garantir essas informações, será necessário investir em uma empresa especializada que dê o suporte e traçe às estratégias ideais para escolher profissionais com os perfis desejados.

Também, ao mesmo tempo em que o inbound recruiting é uma poderosa e assertiva ferramenta, é preciso “lutar” para que aconteça uma forte mudança no mind set da cultura da empresa, de forma que a gestão “compre” a ideia.

Por que o inbound recruiting vai mudar a forma de como selecionar talentos?

Ao invés de abrir um processo seletivo para muitas pessoas de perfis heterogêneos que você ainda nem conhece, este método muda a forma como se seleciona talentos por parte do princípio que sua empresa já conhece os pré-candidatos. Basta acessar sua “vitrine de talentos” e convidá-los individualmente, de forma automatizada, claro, a participar dá seleção.

Outra inovação que vem com ela, é o fato de os concorrentes já estarem familiarizados à cultura de sua empresa, o que permite que eles também façam seu crivo pessoal antes de participar.

Pesquisas apontam que 90% dos candidatos que se submetem a uma vaga não estão realmente capacitados ou preparados para ela, o que deixa o entrevistador com uma margem de apenas 10% de aptos, tornando o processo seletivo oneroso e improdutivo.

Além disso, entrevistas comportamentais presenciais tomam muito tempo e demandam muitos recursos que poderiam ter sido facilmente substituídos por uma aplicação automatizada.

Podemos mencionar também o método seletivo por indicação, que costuma ser tendencioso e viciado, poluindo os pré-resultados de uma avaliação e muitas vezes o proponente contratado pode não atender às expectativas da empresa.

Conclusão

A mudança no paradigma das contratações está mudando e isso fica muito claro quando falamos no inbound recruiting. Com a revolução 4.0, o time de Recursos Humanos tem agora mais insumos e ferramentas para traçar uma estratégia de seleção, que vem ficando cada vez mais certeira.

Por isso, nunca foi tão imperativo que os candidatos estejam preparados e capacitados para terem sucesso na hora de buscar a tão sonhada vaga!