O sistema de meritocracia é um dos modelos gerenciais mais utilizados pelas empresas e organizações, independentemente de fatores como o porte e a receita. Nele, as distinções que são feitas entre os funcionários consideram apenas o lado profissional. Para que esse sistema funcione, é necessário colocar em prática uma boa gestão de desempenho.
Isso permite que qualquer indivíduo cresça dentro do quadro da empresa, impedindo que fatores não relevantes influenciem nessa ascensão. Por meio da gestão de desempenho, os profissionais e as atividades da organização serão geridos de modo que os objetivos dela sejam atingidos de forma eficiente e eficaz.
Continue a leitura e saiba como implementar um sistema de meritocracia e gestão de desempenho.
O que é um sistema de meritocracia?
No contexto organizacional, a meritocracia é um sistema ou modelo de hierarquização que é baseado nos méritos profissionais de cada indivíduo. A etimologia da palavra nos ajuda a compreender o seu significado. Ela é formada pelo latim meritu (mérito) e o grego cracia (poder). Ou seja, trata-se do poder do mérito.
Quando falamos de um sistema de meritocracia, nos referimos às conquistas necessárias para que um indivíduo consiga ascender profissionalmente. Na teoria, vale ressaltar que o mérito não representa características como etnia, gênero, classe social ou sexualidade. Isso significa que o que é de fora do ambiente de trabalho permanece.
O que significa ter uma cultura meritocrática?
A cultura da meritocracia é muito conhecida, porém apenas teoricamente. São muitas as empresas e organizações que enfrentam dificuldades para colocá-la em prática. Isso ocorre porque o reconhecimento de cada profissional pela dedicação e cumprimento de metas pode parecer uma tarefa simples, mas não é.
Esse tipo de tarefa pode gerar enorme desconforto, tanto para o gestor quanto para os membros de sua equipe. A empresa e seus gestores que desejam adotar um sistema de meritocracia precisam ser transparentes, tornando clara e efetiva a comunicação entre todos os profissionais.
A importância do colaborador
O sistema de meritocracia só se estabelece em uma organização quando o colaborador entende que esse modelo é aplicável, coerente, justo e mensurável. Diante desse tipo de percepção, sentimentos como o de injustiça e outros incômodos deixam de existir. Por esse motivo, a cultura meritocrática costuma existir somente na teoria.
Avaliando o mérito
Do ponto de vista do funcionário, o modelo meritocrático exige todas as competências e habilidades baseados nos valores da empresa, portanto o mérito pode ser considerado algo variável. Já a empresa deve ser capaz de determinar o que quer e fazer transformar isso em metas que possam ser mensuradas.
Sendo assim, as organizações necessitam implementar uma eficiente gestão de desempenho, que é um conceito mais atual, cujo objetivo é acompanhar os resultados alcançados pelos colaboradores, de modo que o planejado previamente pela empresa seja alcançado. Cria-se, por meio dele, um elo entre o crescimento profissional e as metas atingidas.
Por que se deve fazer a gestão de desempenho?
Muitos profissionais da área de recursos humanos confundem gestão com avaliação de desempenho. Trata-se de algo comum, mas que deveria ser encarado com mais seriedade. Gerir é diferente de avaliar, pois o seu objetivo é melhorar algo, não apenas medir. E, para melhorar algo, os problemas organizacionais precisam ser resolvidos.
Herman Aguinis, conhecido autor de publicações sobre psicologia organizacional e industrial, define a gestão de desempenho como “o processo contínuo de identificação e mensuração da performance dos indivíduos e equipes, bem como o alinhamento do crescimento deles com os objetivos da organização”.
Perceba que a gestão de desempenho lida com três frentes distintas:
- objetivos, necessidades e expectativas dos profissionais;
- objetivos, necessidades e expectativas da empresa ou organização;
- o ato de convergir tudo isso para alcançar os melhores resultados.
Fica claro que esse modelo de gestão não está restrito somente à avaliação dos colaboradores, dos processos ou da empresa. Existe, nesse contexto, a necessidade de medir para melhorar, jamais deixando de lado os objetivos estratégicos da organização. É aí que somos apresentados à necessidade de saber gerir o desempenho de todos.
Você já sabe que os resultados da sua empresa dependem unicamente do esforço que todos os profissionais fazem diariamente. Se eles não estão motivados ou inspirados, dificilmente alcançarão os objetivos estabelecidos pela organização. Portanto, as empresas que desejam crescer precisam cuidar mais dos seus funcionários.
A importância de alinhar desejos e ações
Desejar alcançar os resultados previstos é algo comum a todas as companhias mundo afora, porém elas precisam alinhar esse desejo com as ações que fazem a gestão de pessoas e de desempenho dos indivíduos. Desse modo, torna-se possível melhorar a performance da empresa por meio do desempenho de cada colaborador.
Medindo o desempenho das ações
Lembre-se de que o desempenho de uma organização pode ser medido de diversas formas. Para o empresário do passado, um dos poucos aspectos que importava era o lucro obtido. Essa visão se mostrou fracassada, pois outros fatores deveriam ser observados. Por isso, ao longo do tempo, pontos como o financeiro, os clientes, os processos internos e o aprendizado foram notados como essenciais para o crescimento.
A gestão de desempenho surgiu como o mecanismo necessário que proporciona a conversão desses fatores, ou seja, tem um objetivo maior. Ela avalia os fatores conjuntamente, de maneira balanceada. Somente desse modo é possível dispor da capacidade da empresa e fazer com que ela seja a necessária para alcançar os resultados esperados.
Como funciona a gestão de desempenho baseada em meritocracia?
Entre os resultados e objetivos almejados pela empresa e aqueles que são alcançados por ela existem pessoas. Elas estão definindo rumos, agindo, conduzindo programas e projetos, decidindo, planejando e realizando atividades e tarefas. Essa dinâmica influencia nos resultados da empresa e mostra como o desempenho humano é um dos mais importantes indicadores da performance organizacional.
Afirmamos, portanto, que o desempenho de cada profissional indica o poder de alcance da organização para a qual trabalha, bem como a capacidade de atingir resultados e objetivos. A compreensão em torno dessa relação de causa e efeito é, como vimos anteriormente, o passo necessário para construir um eficiente sistema de gestão de pessoas que seja capaz de potencializar os resultados obtidos pela empresa.
Observando a sua equipe
A maioria dos sistemas de avaliação tradicionalmente adotados pelas organizações não abrange o desempenho de seus indivíduos e equipes. Por isso, são sistemas considerados ineficazes, pois desperdiçam tanto o tempo das pessoas quanto as verbas da organização. Eles não geram informações consistentes e confiáveis para que sirvam de base para as tomadas de decisão e o planejamento da gestão de pessoas.
Esses sistemas de avaliação não são baseados em modelos de meritocracia, muito menos são formas de gerir desempenho. Eles não dão certo porque não contribuem com o dia a dia dos gestores. Trata-se apenas de formulários que foram construídos com base em padrões disponíveis no mercado. Ora, se cada empresa tem as suas particularidades, por que utilizar um modelo que pode distorcer os resultados organizacionais?
A avaliação deve ser feita cotidianamente
As empresas que adotam um sistema de avaliação costumam colocá-lo em prática anualmente. Os funcionários já sabem quando chega o fatídico dia no qual eles são convocados para preencher o formulário. O fato é que essa é uma prática que deveria ser cotidiana, jamais anual, porque existe uma demanda por uma gestão que trabalhe de forma integrada e inteligente, unindo o desempenho da organização ao das pessoas.
A gestão de desempenho baseada no sistema de meritocracia é fator crucial para que os resultados de uma empresa sejam potencializados. Essa conexão existente entre o desempenho dos colaboradores e o organizacional evidencia o investimento em práticas de gestão de pessoas. Sendo assim, a gestão de desempenho precisa ser desenvolvida com base em um sistema meritocrático.
A importância de indicadores
Esse modelo funciona a partir do estabelecimento de indicadores que permitirão medir e gerenciar o desempenho do conjunto (indivíduos, equipes e empresa). Para que ele dê certo, as organizações necessitam adquirir a cultura da mensuração. Primeiro, são estabelecidos os objetivos da organização. Em seguida, os funcionários são preparados para que os objetivos sejam alcançados.
Mensurando resultados
Os avanços são acompanhados por meio da mensuração constante de resultados. Aqueles que não são alcançados necessitam de nova avaliação para que os processos sejam ajustados, tornando-os mais práticos e funcionais. Com base nos resultados alcançados, a empresa tem como saber quem são os seus funcionários que realmente se esforçam para que os objetivos organizacionais sejam atingidos.
Qual é a diferença entre gestão de desempenho e gestão de competências?
Esses dois modelos de gestão são vertentes gerenciais que, no contexto organizacional, se complementam. Embora sejam da mesma natureza, percebe-se uma relação de interdependência entre eles, pois possuem diferenças que devem ser consideradas. Nos tópicos anteriores, na busca pelas vantagens competitivas, vimos que as organizações investem cada vez mais na racionalização dos processos de gestão.
Nesse sentido, as empresas estão percebendo a importância de optarem pelo modelo estratégico de recursos humanos. Obviamente, você pode escolher entre as diversas técnicas existentes de gestão de pessoas. O fato é que ter um perfil mais estratégico, que consiga modificar os paradigmas amarrados às organizações do passado pode tornar a sua empresa mais preparada para os desafios do futuro.
Tudo depende do modo como a empresa deseja ser reconhecida pelo mercado e vista pelos próprios colaboradores, além de alcançar os resultados planejados. Por isso, é importante compreender as diferenças existentes entre gestão de desempenho e a gestão de competências, bem como a maneira como elas se complementam. Começaremos pela gestão de competências.
Gestão de competências
Nesse modo de gerenciar pessoas, o foco é voltado para o desenvolvimento do profissional. O potencial de cada indivíduo é medido para que seja possível identificar como ele e as demais pessoas com as quais convive percebem aspectos como as atitudes, os conhecimentos e as habilidades existentes e inexistentes.
A gestão de competências é um modelo que mapeia o desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes que são fundamentais para a estratégia organizacional — a curto, médio ou longo prazo. Isso porque cada esfera tem a sua importância.
A importância do aprendizado constante
O conhecimento indica o aprendizado adquirido. Ele é formado por técnicas e conceitos que podem ser adquiridos e internalizados de diferentes modos a partir da leitura, observação, formação acadêmica e treinamentos. Já a habilidade é a maneira pela qual algo pode ser feito, portanto é tida como uma aptidão relacionada à capacidade de produzir com base no conhecimento que foi adquirido.
Por fim, temos a atitude, que é o intuito de colocar em prática tanto o conhecimento quanto a habilidade. Desse modo, a gestão de competências consegue aprimorar o diferencial competitivo existente nos membros de uma equipe para que eles consigam superar a concorrência por meio de ações que promovam uma diferenciação no mercado. É assim que se cria uma vantagem competitiva que também seja sustentável para a organização.
Já que todos os profissionais de uma empresa contribuem com ela por meio do que sabem, que tal fazer gestão de conhecimento? Lembre-se de que a sabedoria dos funcionários representa o capital intelectual, algo essencial para o desenvolvimento da companhia.
Gestão de desempenho
O foco da gestão de desempenho são as metas e os resultados obtidos. Sendo assim, a empresa que opta por essa abordagem considera muito importante a avaliação do trabalho que é realizado, bem como os resultados que são alcançados e a maneira como a soma de ambos contribui para a organização.
Como vimos anteriormente, trata-se de um modelo de gestão que surgiu como contraposição ao modo como as empresas lidavam com os próprios resultados. Aqui, surge a oportunidade de valorizar, inclusive com remuneração e benefícios, os colaboradores de acordo com o desempenho deles dentro da organização.
A gestão de desempenho, para que funcione corretamente, deve contar com algumas ferramentas de RH. Entre elas, destacamos:
- definição de funções e objetivos estratégicos individuais;
- apoio e acompanhamento dos profissionais e equipes;
- análise do desempenho;
- remuneração por performance;
- formação para o desenvolvimento de diferentes competências e o crescimento dos colaboradores.
A compreensão da gestão de desempenho e a de competências nos leva a ver esses dois formatos como complementares. Enquanto um foca o desempenho, o outro está trabalhando as competências dos membros das suas equipes. A união dessas metodologias, em parceria com o sistema meritocrático, permite acompanhar os resultados obtidos e, ao mesmo tempo, atrair e reter talentos na empresa.
Quais são as vantagens do sistema de meritocracia?
As competências técnicas e as habilidades comportamentais não são os únicos fatores que contribuem com o bom desempenho dos funcionários de uma organização. Existem inúmeros motivos que podem levá-los ao baixo rendimento, prejudicando os resultados planejados. Por isso, o sistema de meritocracia deve ser implementado de maneira ampla, precisa e bem pensada.
O sistema meritocrático pode ser utilizado como uma das diversas formas que o gestor tem para motivar sua equipe. Ele pode ser aplicado para todas as empresas, independentemente do porte. Por meio dele, premia-se aqueles funcionários e equipes que alcançaram desempenho igual ou superior ao esperado.
Os colaboradores que têm excelente rendimento, que são mais produtivos e alcançam os resultados planejados por suas lideranças, merecem ser reconhecidos. Vale ressaltar que a meritocracia não é apenas um sistema de prêmios, mas trata-se de uma maneira de fazer com que as empresas coloquem em prática as próprias diretrizes estratégicas.
Esse modelo de gestão também tem como objetivo atingir o equilíbrio entre os desafios estratégicos que são estipulados pela empresa. Desse modo, torna-se possível alcançar níveis mais altos de produtividade. Para tal, a empresa estabelece metas quantitativas e qualitativas em todos os seus departamentos.
Um dos principais benefícios do sistema de meritocracia é que os funcionários entendem que somente o máximo esforço poderá fazer com que eles alcancem os próprios objetivos. Isso estimula a competição saudável entre os profissionais e resulta no aumento dos índices de produtividade e eficiência no trabalho.
Quando a empresa estabelece com clareza as próprias metas e objetivos, torna-se possível observar de perto a qualidade do trabalho que é desenvolvido. Ao oferecer uma recompensa pela boa produtividade, cada indivíduo passa a ser estimulado para apresentar resultados melhores.
Sendo assim, torna-se mais justa a remuneração de uma empresa que adota o sistema meritocrático, pois ela está atrelada ao desempenho individual. Outra facilidade é em relação às responsabilidades de cada colaborador, que é explicitada quando a meritocracia é adotada, promovendo o aumento da produtividade nas organizações.
As equipes passam a ser mais eficientes em seus trabalhos, e cada profissional identifica os pontos nos quais deve melhorar, aproveitando os feedbacks que são dados. Desse modo, os pontos fortes e fracos de cada um ficam mais evidentes, tornando mais fácil a construção dos processos de melhoria daqueles que necessitam ser aprimorados.
Como ter uma gestão de desempenho eficiente e aplicá-la na empresa?
Para ter um sistema de gestão de desempenho eficiente, tenha em mente que ele necessita ser justo. Não basta que os gestores avaliem a performance de cada trabalhador com base em observações factuais, pois são necessárias múltiplas perspectivas para alcançar uma análise imparcial e, ao mesmo tempo, precisa.
Lembre-se de que o rendimento individual é composto pela combinação entre habilidades, competências e estímulos que as pessoas recebem no ambiente de trabalho. Portanto, uma eficiente gestão de desempenho precisa ser prática e funcional, evitando burocracias e excesso de práticas. Trata-se de algo que deve estimular a produtividade, em vez de prejudicá-la.
Todas as práticas pregadas pela gestão de desempenho devem assegurar que os colaboradores cumpram com o planejamento anual da companhia, não estando assim vinculado somente à capacidade produtiva de cada indivíduo. Por isso, os objetivos estratégicos da organização devem se fazer presentes no dia a dia da gestão.
Uma das práticas deve ser o incentivo da melhoria contínua, algo fundamental para que uma empresa consiga estabelecer os próprios diferenciais competitivos no mercado. Ao mesmo tempo, mantém os colaboradores motivados e diminui índices negativos, como o absenteísmo e a rotatividade.
Para implantar a gestão de desempenho na empresa onde trabalha, você deve começar se preocupando em engajar os demais gestores, ou seja, obter o aval e o apoio deles. Quando a alta gerência participa desse processo, as ações se tornam mais fáceis de serem executadas, aumentando as suas chances de êxito.
Convoque a equipe de tecnologia da informação, pois será necessária a adoção de uma ferramenta para gerir o desempenho dos funcionários. Quando a área de TI participa desse processo, a escolha da ferramenta passa a ser mais prática e fácil, já que um funcionário que entende de tecnologia ajuda na decisão em torno da melhor opção.
Identifique as necessidades da sua empresa, como o aprimoramento do inglês corporativo, para que assim sejam estabelecidas com clareza as metas e os objetivos que serão acompanhados. Aproveite para também envolver todos os colaboradores desde o início, apresentando a gestão de desempenho como a oportunidade que eles sempre desejaram para que cresçam profissionalmente.
Para que a implementação desse programa tenha sucesso, é fundamental que o RH promova a capacitação de gestores e colaboradores. Invista no aprendizado nas empresas.
Quais são os cuidados que se deve tomar ao implantar o sistema de meritocracia?
Não deixar as metas e objetivos de lado
Atenção com os objetivos e metas da companhia. Eles jamais devem ser deixados de lado, pois são fundamentais para a criação e a manutenção da gestão de desempenho baseada no sistema de meritocracia. Sem saber o patamar que a empresa deseja alcançar, dificilmente o sistema meritocrático será implementado com sucesso.
Estabelecer uma boa comunicação entre todos
Todos os colaboradores devem saber quais são os seus respectivos propósitos dentro da companhia. Assim, será mais fácil que eles direcionem esforço e trabalho para alcançarem os objetivos e metas propostas. A comunicação precisa ser estabelecida com clareza, para que não exista espaço para especulações e fofocas. O foco deve ser no trabalho.
Fazer um planejamento prévio das ações
A gestão de desempenho não nasce do dia para a noite em uma empresa. Por mais que você se empolgue e queira colocar em prática as ações descritas neste artigo, lembre-se de que é necessário fazer um planejamento prévio delas. Sem isso, o trabalho de mensuração das performances individuais, de equipe e da empresa será prejudicado.
Estimular a cultura do feedback
Apresente para os gestores da sua empresa a importância da cultura do feedback. Ela é a responsável por motivar, inspirar e direcionar os colaboradores de uma companhia. Todos merecem saber quais são os próprios erros e acertos, inclusive os gestores, ou seja, explicite também a importância de receber feedbacks dos funcionários.
Passamos por um momento de transformação no mercado de trabalho brasileiro. As mudanças trabalhistas estão colocando, diante das empresas, uma oportunidade única para que elas se reinventem e passem a adotar uma postura focada nos próprios resultados, sendo mais competitivas no mercado. Esse é o momento certo para investir na gestão de desempenho.
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